成長のこと

評価で人を育てる

わたしたちは、評価を、単なる「人を査定して賃金を決めるための仕組み」ではなく、「継続的に人を育成するための仕組み」だと考えています。個々人の成長を最大限促すことを目的に、ワットマンの評価は5つの特長を備えています。

3つのコアスキル

スタッフから役員まで一貫して、日々の業務を確実に行うことはもちろん、その中で人を育て、より良い業務へと改善していくことが求められています。それを、私たちは「3つのコアスキル」と呼んでいます。

3つのコアスキル
  1. 1. 業務遂行(日々の業務を正しく確実に行う)
  2. 2. 人材育成(部下だけではなく、周りの人の成長を支援する)
  3. 3. 改革改善(より良いやり方を継続的に生み出す)

3つのコアスキルをさらに40以上の評価項目に細分化。明確な評価基準のもと、評価を行っています。

パフォーマンス評価:業績評価 = 5:5

一般的に小売業界の評価は、業績評価に偏る傾向があります。
しかしワットマンでは、結果(業績)に繋がる行動(パフォーマンス)も重視しています。そのため、パフォーマンス評価のウェイトが非常に高くなっています。
ワットマンの総合評価は、パフォーマンス評価:業績評価を5:5に設定し、店舗の業績評価だけではなく、そこに至る個人の行動もしっかり評価できるようになっています。

40以上の評価項目

パフォーマンスに対する評価項目は、スタッフ、店長、エリア長など、各職位別に40項目以上にも上り、評価基準が細かく設定されています。だから上司の印象で何となく評価するといった曖昧な評価になることがありません。さらにその細かな評価項目に対して上司(評価者)は、一人一人時間をかけて評価していきます。

一日がかりの評価会議

ワットマンでは、個々の社員の成長を最大限促すために、評価に多くの時間をかけます。
まず直属の上司が部下の絶対評価を行った上で、それをエリアごとに持ち寄って、相対評価を行います。さらに、エリアごとの相対評価を持ち寄って、直属の上司、人事、経営陣が一堂に会して、「評価会議」を開催し、職位ごとに徹底的に評価を話し合います。
「評価会議」では、直属の上司が「なぜその評価になったのか?」をプレゼンし、その内容の妥当性を参加者全員で話し合います。
一人一人の成長に真剣だから、時には「評価会議」が一日がかりになることもあります。

フィードバック面談による成長支援

ワットマンでは「賞与が支払われて評価が終わり」とは考えていません。むしろ、その後のフィードバック面談を「成長支援の場」と考え、非常に大切にしています。
フィードバック面談の目的は4項目あります。

  1. 1. 良い点をフィードバックして、行動を強化する。
  2. 2. 悪い点をフィードバックして、行動を修正する。
  3. 3. 今後の目指す姿に向けた課題を設定する。
  4. 4. 意思疎通によって評価の納得性を高め、信頼関係を構築する。

前述の「評価会議」では、上記の4項目を踏まえ、社員が成長するためのフィードバックポイントを徹底的に話し合います。その内容を直属の上司が、フィードバック面談で部下一人一人と時間をかけて話し合います。
だから着実にフィードバックを個々人の成長へと繋げることができるのです。

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